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Gentili Associati, cari dirigenti,

Nell’ambito delle trattative in corso relative all’oggetto, in data 20 novembre 2017 si è svolta, presso la sede dell’A.R.A.N. (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) in Roma, il 3° incontro del “tavolo tematico” dedicato al Rapporto di Lavoro (si tratta del III Tavolo Tematico, così come indicato nella nostra Circolare del 13 settembre 2017). Tale incontro fa seguito ai due precedenti appuntamenti della stessa fattispecie, svoltisi il 31 ottobre ed il 10 novembre uu.ss.

La riunione si è aperta con la distribuzione, da parte dell’A.R.A.N. alle Organizzazioni Sindacali presenti, di una proposta di bozza di articolato - che dovrà essere parte integrante del futuro C.C.N.L. - riguardante il “Rapporto di Lavoro”, a sua volta suddiviso in tre Capi, rispettivamente denominati “Costituzione del Rapporto di Lavoro”, “Ferie e Festività”, “Sospensione ed Interruzione del Rapporto di Lavoro”.

Dopo una succinta illustrazione, che i dirigenti dell’A.R.A.N. hanno inteso fornire su talune formulazioni contenute nella bozza di articolato (e che, rappresentando sostanzialmente modifiche al vigente assetto contrattuale, l’A.R.A.N. stessa ha definito come “innovazioni” rispetto a vecchie norme, ormai molto datate, non più conformi al quadro legislativo in essere e non più rispondenti alle attuali esigenze dell’organizzazione del lavoro e della gestione delle risorse umane), si è svolto un confronto con i componenti del tavolo, finalizzato a raccogliere le prime impressioni “a caldo” che dette formulazioni/“innovazioni” hanno suscitato nei rappresentati delle Organizzazioni Sindacali convocate.

Ascoltate le impressioni dei presenti, l’A.R.A.N. si è riservata di acquisire in forma scritta osservazioni, proposte di riformulazione, modifiche e/o integrazioni che ogni Sindacato intervenuto vorrà produrre all’Agenzia: l’intento è di vagliarle e, ove possibile, armonizzarle, in un’ottica però di rispetto – hanno ribadito i dirigenti dell’A.R.A.N. - di un principio generale di bilanciamento nel contemperamento degli interessi sia del datore di lavoro (in questo caso la parte pubblica) sia del prestatore di lavoro, che, come sappiamo, nelle pubbliche amministrazioni sottoscrive un contratto individuale di lavoro di natura privatistica. Altro principio che l’A.R.A.N. ha tenuto a sottolineare (e che da molti anni sottende ormai il confronto tra parte pubblica e Sindacati), è la necessità di rispettare una invarianza nei costi preventivati a livello politico per attuare i nuovi CC.CC.NN.LL. dei Comparti. Ciò rappresenta, soprattutto in virtù della misura con cui l’A.R.A.N. si mostrerà disponibile a fare proprie le proposte di parte sindacale, già un primo inderogabile limite ai margini di manovra che ciascuna Organizzazione Sindacale può vantare rispetto agli orientamenti generali assunti dalla parte pubblica.

Nursing Up, malgrado ciò, in queste ore è al lavoro per elaborare tutte le necessarie modifiche ed integrazioni da apportare alla bozza di articolato di cui si parla, alla luce anche della bozza di “contratto collettivo nazionale di lavoro” prodotto dalla Consulta Nazionale del Nursing Up e sulla quale sarà necessario sensibilizzare ulteriormente la parte pubblica che , almeno in questa prima fase e con riferimento agli argomenti da porre in discussione ai vari punti contrattuali all’ordine del giorno, sembra muoversi con una modalità del tutto auto referenziale .

In sede di riunione, Nursing Up ha evidenziato alcuni punti della bozza di articolato sui quali il Nursing Up è del tutto o in buona parte contrario, dal momento che scarsa considerazione essi attribuiscono sia alla professionalità di qualsiasi operatore che in ambito sanitario svolge la propria attività con coscienza e competenza, sia alla dignità, e, quindi, ai diritti prima di tutto, che sono in capo al singolo professionista infermiere ed alla categoria alla quale appartiene.

Ecco di seguito i primi punti di discussione, sui quali l’A.R.A.N. ha aperto il confronto con i Sindacati, e sui quali, ovviamente , noi del Nursing Up abbiamo  manifestato le nostre marcate critiche, posizioni e proposte :

  • ad una prima lettura del documento ARAN , sebbene parziale e superficiale, l’impressione è che le modifiche ed integrazioni proposte dalla stessa , vendendole sotto mentite spoglie di “innovazione”, sembrano piuttosto “confezionate a discapito del singolo lavoratore” e ai nostri occhi , almeno alcune di esse, rendono anche più gravosa la condizione di lavoro del dipendente nelle Aziende sanitarie;

 

  • sul punto che propone di introdurre l’A.R.A.N. concernente l’obbligo, in capo a qualsiasi neo-assunto, di rispetto delle incompatibilità di legge, da certificare mediante dichiarazione sostitutiva all’atto della stipula del contratto individuale di lavoro, il Nursing Up ha insistito affinché sia inserita una deroga che esoneri coloro che sono assunti con regime di impegno part-time pari o inferiore al 50% dell’orario di lavoro, dal presentare tale dichiarazione. Il Nursing Up, inoltre, ha ravvisato l’esigenza di introdurre una norma che disciplini, uniformandola a livello nazionale, la possibilità di cumulare impieghi, svolti anche presso una struttura privata, per il titolare di rapporto di pubblico impiego con regime d’impegno part-time pari od inferiore al 50% dell’orario di lavoro;

 

 

  • per quanto riguarda i dipendenti pubblici, vincitori di concorso presso altra Azienda o Ente, l’ “innovazione” che vorrebbe l’A.R.A.N. è quella di garantire al vincitore dei concorso il diritto alla conservazione del posto nell’Azienda o Ente di provenienza durante il nuovo periodo di prova e, in caso di mancato superamento del periodo di prova o per recesso di una delle parti, di rientrare, a domanda, nella categoria e profilo professionale di provenienza. Il Nursing Up, pur stigmatizzando che nella sostanza tale norma già esiste mediante l’istituto dell’aspettativa non retribuita ha ribadito, però, la necessità di integrarla aggiungendo che nella condizione qui rappresentata nessuna penalizzazione intervenga sotto il profilo previdenziale per il dipendente in caso di rientro nell’Azienda o Ente di provenienza;

 

  • altra “innovazione”, che l’A.R.A.N. propone di introdurre riguarda l’attribuzione, alla singola Azienda o Ente presso la quale si vince un nuovo concorso, della discrezionalità nello stabilire se esonerare o meno il neo-assunto dallo svolgimento del periodo di prova quando quest’ultimo lo abbia già superato nel medesimo profilo professionale di altra amministrazione pubblica anche di diverso comparto: Il Nursing Up si è fermamente opposto all’attribuzione di tale discrezionalità alle Aziende o Enti, dal momento che se si vuol parlare di esonero questo deve essere contrattualmente stabilito, valido per qualsiasi dipendente pubblico del Comparto e non “lasciato nelle mani” del datore di lavoro. Infatti, se da un lato è reale che un dipendente pubblico possa essere assunto nella nuova amministrazione pubblica con funzioni diverse da quelle finora svolte presso altra Amministrazione pubblica, si è di fronte ad un’evidenza che supera mansioni e funzioni per le quali si è destinatari di nuova assunzione: sottoporre ad un nuovo periodo di prova un dipendente pubblico vincitore di concorso presso una nuova Amministrazione pubblica, anche se ha ricoperto presso la precedente Amministrazione mansioni differenti, è oltremodo pleonastico, perché significherebbe trattare il neo-assunto alla stregua di un neofita;

 

  • l’ARAN propone una norma che interviene in merito alla ricostituzione del rapporto di lavoro, su domanda del dipendente che lo abbia interrotto per proprio recesso o per motivi di salute (purché l’istanza all’Amministrazione sia prodotta entro un certo limite di tempo), su questo aspetto il Nursing Up ha fortemente contestato l’ “innovazione” avanzata dall’A.R.A.N. secondo cui l’Azienda o Ente può discrezionalmente scegliere di accogliere o meno la richiesta sulla base di una propria valutazione di opportunità e convenienza. La discrezionalità aziendale nell’accoglimento o meno dell’istanza non soltanto – ha sostenuto il Nursing Up - non ha ragion d’essere quando il dipendente che si è dimesso chiede di ricostituire il proprio rapporto di lavoro a fronte di una disponibilità del posto in organico al quale egli fa riferimento, ma, è oltremodo necessario, per il benessere lavorativo, creare le premesse affinché il rapporto di lealtà instaurato dal dipendente verso il datore di lavoro sia bilanciato da una attenzione della pubblica amministrazione verso le esigenze di un proprio ex dipendente. Nel caso, ad esempio, di un dipendente che abbia prestato servizio, per un numero minimo di anni, presso un’Azienda o un Ente, acquisendovi esperienza e competenza, e che ad un certo punto abbia dovuto dimettersi per ragioni personali o di salute, qualora questi chieda di essere riassunto - ferma l’esigenza della sussistenza del posto in organico – non si può riconoscere all’Azienda o Ente in questione il diritto di esperire valutazioni di opportunità o di convenienza, bensì di prediligere competenze ed esperienze acquisite dal lavoratore alle dipendenze di quella stessa Azienda o Ente durante il precedente rapporto di lavoro. Su tale punto di discussione, poi, il Nursing Up ha vivacemente obiettato al pedissequo rispetto degli obiettivi di finanza pubblica, posti, tra l’altro, dall’A.R.A.N. nella bozza di articolato come condizione per la ricostituzione del rapporto di lavoro, ed ha ravvisato il rischio che il loro ferreo ossequio determini un generalizzato diniego da parte delle Aziende o Enti all’ipotesi di ricostituzione del rapporto di lavoro;

 

  • un punto di discussione, anticipato dall’A.R.A.N. nel corso del dibattito, sul quale il Nursing Up ha espresso la propria condivisione, è il superamento della “Tabella A” del C.C.N.L. vigente, vista la sua indiscutibile datazione, a condizione, però – ha ribadito il Nursing Up – che le modifiche da apportare siano discusse collegialmente al tavolo delle trattative;

 

  • L’ARAN ha posto, nel proprio documento, il problema sulla spinosa questione della maturazione delle ferie e della loro fruibilità. Al riguardo il Nursing Up ha anzitutto proposto di introdurre nel C.C.N.L. la possibilità per il dipendente di utilizzare mezza giornata di ferie, ovvero di assentarsi dal lavoro, nell’arco della prestazione lavorativa giornaliera, per una durata di ore pari alla metà dell’orario di lavoro, computando tale assenza dal servizio come metà giornata di ferie; tale innovazione non impatterebbe, ha sostenuto il Nursing Up, né sui vincoli organizzativi e di bilancio a cui è soggetta un’Azienda o un Ente né sull’auspicabile “economicità” che l’A.R.A.N. a tutti i costi vuole garantire nella elaborazione delle norme del nuovo C.C.N.L. Sanità;

 

  • altro puntum dolens, concernente ferie e loro fruibilità, è stato dibattuto di fronte alla pretesa dell’A.R.A.N. di monetizzare - solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro - le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio: il Nursing Up , unico ad aver assunto una vibrata posizione al riguardo, ha chiesto che quando ciò avviene, l’ammontare del compenso sostitutivo non sia determinato soltanto nel rispetto dei parametri di calcolo vigenti all’atto del diniego della fruizione delle ferie maturate, ma sia anche comprensivo di tutte le opportune rivalutazioni economiche e degli interessi maturati nel periodo che va dal giorno della cessazione del rapporto di lavoro fino al giorno di loro effettiva corresponsione da parte dell’Azienda o Ente al dipendente cessato. Il Nursing Up, inoltre, ha deciso di chiedere l’introduzione nel nuovo C.C.N.L. di norme più stringenti per le Aziende e gli Enti, atte a dissuadere queste ultime dal costante rinvio della fruizione di ferie da parte dei dipendenti secondo i termini contrattuali previsti, indiscriminatamente arrecando pregiudizio alla tutela del loro riposo psico-fisico che resta sempre un diritto/dovere in capo al lavoratore;

 

  • nel documento di fonte ARAN si legge l’assurda pretesa di introdurre una previsione contrattuale che, nell’ambito del diritto alla fruizione di quindici giorni continuativi di ferie nel periodo 1 giugno – 30 settembre – garantito a tutti i dipendenti , garantisca il rispetto di tale fruibilità in un periodo compreso tra il 15 giugno ed il 15 settembre ai dipendenti con figli in età scolastica. Tutto quanto innanzi è stato sbandierato sotto mentite spoglie di “promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” ed ha per questo destato non soltanto l’ilarità del Nursing Up, che vi ha ravvisato una assurda ridondanza (visto che già è contemplato – e resta inalterato - il diritto del dipendente di fruire, a domanda, di quindici giorni continuativi nel periodo 1 giugno – 30 settembre, quindi, in un lasso temporale più ampio di quello sopra indicato) ma ha anche indotto il nostro sindacato a sostenere che una modalità davvero apprezzabile (e distensiva nell’atteggiamento del datore di lavoro nei riguardi dei propri dipendenti) nonché indiscutibilmente garantista di una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sarebbe quella di estendere la possibilità di fruire di quindici giorni continuativi anche in altri periodi dell’anno (e non soltanto nel periodo 1 giugno - 30 settembre) per quei dipendenti che, ad esempio, assistono persone disabili o sono di supporto a genitori anziani in particolari stati di salute, cioè in presenza di determinate condizioni personali o familiari debitamente documentate;

 

  • una ulteriore “innovazione” proposta dall’A.R.A.N. che ha fatto molto discutere durante la lettura “a caldo” della bozza di articolato, è stata l’introduzione dell’istituto della cessione delle ferie tra colleghi (cosiddette “ferie solidali”), limitata ad un numero molto ristretto di giornate di ferie maturate e non superiore ad un minimo inderogabile (di cui il dipendente che le ha maturate, deve fruire per il proprio riposo psico-fisico): il Nursing Up , condividendo l’introduzione di tale istituto, ha stigmatizzato la condizione che tale cessione avvenga “ad personam” e con destinazione scelta dal dipendente cedente. Ha, inoltre, proposto di introdurre una previsione che individui la possibilità, per un determinato gruppo di lavoratori di un Azienda o Ente (magari accomunati dall’operare nel medesimo ambito o equipe lavorativa), di attribuire uno o più giorni di ferie ad un altro dipendente del medesimo gruppo che ne abbia bisogno, indipendentemente da qualsiasi procedura di pubblicità delle esigenze che l’Azienda voglia mettere in atto ;

 

  • nella bozza distribuita dall’A.R.A.N. è presente un nuovo articolo, denominato “permessi orari per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici”, il cui contenuto ha alzato i toni del confronto tra il Presidente del Nursing Up ed i dirigenti dell’A.R.A.N. Questi ultimi, in particolare, proponendo l’introduzione di questa doverosa e nuova categoria di permessi , hanno previsto la individuazione di un limite , in termini di ore fruibili annualmente, e di durata - rispetto alla giornata lavorativa - non superiore alla metà dell’orario di lavoro per la fruizione di questo genere di permessi, giustificando tale limite con il principio che distingue tra “malattia” (che può determinare - se e quando determina - inabilità lavorativa, condizione da tutelare in ogni caso) e “diritto alla salute”, da tutelare in senso generale ed astratto (diritto che incombe alla Repubblica ai sensi dell’art. 32 della Costituzione).

Per il Nursing Up tale distinzione a giustificazione della volontà di introdurre il suddetto limite, non ha fondamento, anzitutto perché si configura come una restrizione all’incondizionato rispetto delle tutele generali ed astratte previste dall’Art. 32 della Costituzione italiana e poi perché la “tutela della salute” intesa come “fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività” (così come è richiamata nella Costituzione) corrisponde, nel caso del lavoratore, alla sua condizione di completo benessere psico-fisico. Poiché, dunque, per concretizzare il completo benessere psico-fisico del lavoratore oggi l’avanzamento della tecnica e della scienza mette a disposizione strumenti fondamentali come quello della prevenzione, quest’ultima risulta allo stato essere ancora l’unica modalità disponibile per evitare (o almeno ridurre) il rischio di patologie che insorgendo determinerebbero una inabilità lavorativa di gran lunga più gravosa, soprattutto in termini economici, per il bilancio dello Stato (costi legati alla inabilità temporanea o permanente al lavoro, legati alle cure e prestazioni da erogare al soggetto interessato, ecc. ecc.). Perciò, il Nursing Up ritiene che sia più ragionevole e conveniente, ovvero “economico”, per lo Stato “accollarsi”, oggi ed incondizionatamente, piccoli oneri legati all’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche o esami diagnostici (potenzialmente in grado di scongiurare future inabilità al lavoro di un dipendente), senza porvi alcun limite, piuttosto che rischiare di dover fare fronte a futuri oneri ben più consistenti per l’eventuale insorgenza di patologie determinanti inabilità (temporanea o permanente);

 

  • perplessità sono state, infine, manifestate dal Nursing Up, insieme ad altre Organizzazioni Sindacali presenti, in ordine alla differenza di misura ancora esistente nell’esercizio di diritti - quali quello delle ferie – tra lavoratori a tempo indeterminato e quelli a tempo determinato .

 

Trattandosi  di confronto sugli istituti contrattuali, in tema di novazioni del nuovo C.C.N.L., il Nursing Up ha chiesto di introdurre anche specifiche norme riguardanti i cosiddetti “contratti di solidarietà”, che consentirebbero ai lavoratori che raggiungono una determinata età anagrafica di chiedere la trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, rinunciando al diritto di reintegro a full-time , a condizione , durante tale periodo di part time, di vedersi versati tutti i contributi pensionistici nella misura di quelli a tempo pieno , e conseguentemente dando la possibilità all’Amministrazione di assumere altri lavoratori con regime di impegno part-time: pur impattando sul bilancio pensionistico dello Stato sul lungo periodo, tal genere di contratti, a parere del Nursing Up, consentirebbe all’amministrazione di garantire un servizio più efficiente all’utenza.

Sul tema delle ferie e dei permessi poi, il Nursing Up ha introdotto  un’altra “questione spinosa” che, da una prima lettura della bozza di articolato prodotta dall’A.R.A.N. non sembra sia stata affatto tenuta in considerazione: quella dei congedi per la formazione e per l’ ECM. Dato che tutti i professionisti sanitari, per specifica previsione di legge, sono sottoposti all’obbligo di formazione ECM e tale formazione è sostenuta a proprio carico (nonostante l’espletamento di tale obbligo sia considerato una conditio sine qua non per lo svolgimento della propria attività lavorativa nella pubblica amministrazione), il Nursing Up ha insistito affinché tale istituto, proprio perché concerne il rapporto contrattuale ed il connesso obbligo di formazione, sia oggetto di discussione di questo “tavolo tematico”. In particolare, ha chiesto che l’ attività formativa ECM sia normata in modo chiaro ed esaustivo e che la stessa venga incardinata nel servizio ordinario svolto dal dipendente ( cioè deve rientrare tra le attività da svolgere attingendo dal debito orario contrattuale delle 36 ore settimanali ) , quindi senza alcuna assimilazione ad altre tipologie di permessi .  

La prossima riunione relativa al medesimo “tavolo tematico” presso l’A.R.A.N., dovrà occuparsi di altri istituti, sempre attinenti il medesimo Titolo dedicato al “Rapporto di Lavoro”.

 

Lunga vita al Nursing Up

 

Nursing Up

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